EU-Lohntransparenzrichtlinie

Die EU-Lohntransparenzrichtlinie ist im Juni 2023 in Kraft getreten und ist bis Juni 2026 in österreichisches Recht umzusetzen. Ziel ist es, den Grundsatz des gleichen Lohns für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu stärken. Arbeitgeber*innen sollten sich bereits frühzeitig mit den Maßnahmen auseinandersetzen, da diese direkte Veränderungen im innerbetrieblichen Gehaltssystem bewirken können.

Am 07. Juni 2027 muss die erste Berichtslegung für Unternehmen mit mehr als 250 und 150 Mitarbeiter*innen stehen. Der Bericht betrifft das letzte Kalenderjahr 2026 – die Berichtsstruktur sollte daher bereits 2025 vorhanden sein.

Am 07. Juni 2031 muss die erste Berichtslegung für Unternehmen mit 100 bis 149 Mitarbeiter:*innen stehen. Wichtig: Diese Schwellenwerte gelten nur für die Berichtspflichten zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle. Die übrigen Maßnahmen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie gelten, selbst wenn nur eine Person im Unternehmen beschäftigt ist.

Welche wesentlichen Neuerungen kommen auf Unternehmen zu?

Reporting: Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen einer zuständigen nationalen Behörde jährlich über den Gender Pay Gap in ihrer Organisation Bericht erstatten und Maßnahmen ergreifen, wenn dieser 5% übersteigt. Kleinere Unternehmen müssen alle drei Jahre berichten, bei Arbeitgeber*innen mit weniger als 100 Arbeitnehmer*innen funktioniert es auf freiwilliger Basis.

Bewerbungsprozess: Bewerber*innen müssen über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne der ausgeschriebenen Stelle informiert werden, sei es in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Bewerber*innen dürfen künftig auch nicht mehr nach ihrer bisherigen Gehaltseinstufung und -entwicklung gefragt werden.

Gehaltsfestsetzung – und entwicklung: Arbeitnehmer*innen haben das Recht auf Auskunft über das durchschnittliche Entgelt von Vergleichsgruppen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Die Kriterien, die zur Bestimmung des Entgelts und für die Entgeltentwicklung herangezogen werden, müssen objektiv und geschlechtsneutral sein und den Arbeitnehmer*innen zugänglich sein.

Arbeitsbewertung: Arbeitgeber*innen müssen „gleiche“ und „gleichwertige“ Arbeit innerhalb des Unternehmens definieren und geschlechtsneutrale Systeme zur Arbeitsbewertung und beruflichen Einstufung etablieren.

Wie sollten erste Schritte aussehen?

Arbeitsbewertung:
Definieren und identifizieren Sie gleiche und gleichwertige Arbeit im Unternehmen:
Gibt es eine Struktur, nach der gleiche und gleichwertige Funktionen/Jobs/Rollen strukturiert werden?

Einkommensentwicklung:
Überprüfen Sie Ihre bestehenden Vergütungsprozesse:
Gibt es objektive Kriterien für die Gehaltsfestsetzung und Erhöhung?

Leistungsbewertung:
Überprüfen Sie Ihre bestehenden Prozesse zur Leistungsbewertung:
Haben Sie eine objektive Leistungsbewertung im Einsatz?

Vertiefte Einkommensanalyse:
Berechnen Sie den Gender Pay Gap und analysieren Sie Ihre Entgeltdaten:
Führen Sie bereits Reportings durch?