Unconscious Bias

Bewusster Umgang mit unterbewusster Voreingenommenheit

Unter unterbewusster Voreingenommenheit verstehen wir erlernte und unterbewusste Überzeugungen und Annahmen über bestimmte gesellschaftliche Gruppen, wie beispielsweise Frauen und Männer. („Einige aus einer Gruppe benehmen sich in einer bestimmten Art und Weise. Daher gehe ich davon aus, alle aus dieser Gruppe benehmen sich genauso.“) Diese sogenannten Unconscious Biases können zwar helfen, die Komplexität unserer Welt besser nachvollziehen zu können, werden dieser aber oft nicht gerecht und führen zu unfairer Bevorzugung oder Benachteiligung von Personen bzw. Gruppen. Deshalb müssen diese verstanden und ihnen systematisch entgegengewirkt werden.

Doch warum haben wir eigentlich Unconscious Biases? Unser Gehirn aggregiert Sinneswahrnehmungen zu Mustern, denn so kann es schneller arbeiten. Zum Beispiel: Oft werden Männer mehr mit Führungspositionen und Frauen mehr mit Familienverantwortung in Verbindung gebracht. Diese Denkmuster und Voreingenommenheiten – dass Führungskräfte in der Regel männlich sind und Familienarbeit in der Regel die Verantwortung von Frauen ist – müssen also bewusst aufgebrochen werden.

Insbesondere Führungskräfte sollten sich mit dem Aufbrechen von Unconscious Biases vertraut machen, da Führungsentscheidungen, wie die Auswahl von neuen Mitarbeitenden, Leistungsbewertung oder die Gewährleistung von Entwicklungsmöglichkeiten, davon besonders gefährdet sind.

Durch bewusste Auseinandersetzung mit Unconscious Biases können diese erkannt und aufgebrochen werden. Vor allem ist es wichtig, den Einfluss der Biases auf Entscheidungsfindungen und Verhalten zu lindern.

Überblick der wichtigsten Unconscious Biases für Führungskräfte

Gender Bias

bezeichnet systematische Verzerrungseffekte, die durch geschlechtsbezogene Stereotypisierungen und Vorurteile geprägt sind und sowohl Wahrnehmungen als auch Entscheidungen beeinflussen.

Hier ein Beispiel: Eine Studie von Dr. Babcock (Carnegie Mellon University) zeigt, dass Kandidat*innen, die im Jobinterview verhandeln, negativer wahrgenommen werden. Dabei werden Frauen, die verhandeln, negativer empfunden als Männer. Als Folge könnten Frauen sich zurückhalten, um diese negativen Konsequenzen zu vermeiden, selbst wenn sie um die Bedeutung von Verhandlungen für die Sicherung der eigenen Lebensgrundlage wissen.

Halo-Effekt

Einzelne positiv oder negativ wahrgenommene Merkmale einer Person (z.B. Attraktivität, Körperhaltung, sozialer Status) überstrahlen die weitere Wahrnehmung der Person wie ein Heiligenschein und beeinflussen so den Gesamteindruck unverhältnismäßig.

Hier ein Beispiel: Eine Mitarbeiterin, die viel Selbstbewusstsein ausstrahlt und sehr extrovertiert ist, wird von einer Führungskraft als kompetenter eingestuft als ein Mitarbeiter, der introvertiert ist und wenig über seine Fähigkeiten spricht – unabhängig davon, wie die Leistungen der beiden tatsächlich sind.

Ähnlichkeitseffekt

Der Ähnlichkeitseffekt tritt ein, wenn andere Personen gleiche Eigenschaften zu einem selbst aufweisen und aufgrund von persönlichen Präferenzen besonders sympathisch wirken. Menschen, mit denen wir etwas gemeinsam haben (z.B. Studienort, Aussehen, Kleidung, Überzeugungen), werden positiver von uns eingeschätzt.

Hier ein Beispiel: Eine Führungskraft bewertet die Leistung einer Mitarbeiterin, die aus der selben Region stammt wie die Führungskraft selbst, immer besser als die Leistung der anderen im Team.

Primacy-Effekt

Der erste Eindruck bildet sich bereits nach wenigen Sekunden und hat große Bedeutung. Wenn dieser positiv oder negativ bewertet wird, neigt man dazu, den gewonnenen Eindruck beizubehalten.

Hier ein Beispiel: Wer im Vorstellungsgespräch gleich am Anfang des Gespräches punkten kann, wird auch fortlaufend tendenziell besser bewertet.

Recency-Effekt

Dieser besagt, dass zuletzt Gehörtes besondere Aufmerksamkeit bekommt und die Erinnerung in besonderem Maße beeinflusst. Im Verkauf oder bei Präsentationen wird häufig von diesem Effekt Gebrauch gemacht.

Hier ein Beispiel: Im Mitarbeitenden-Gespräch/Feedbackgespräch wirken sich häufig Ereignisse kurz davor stärker auf die Beurteilung aus als Ereignisse, die länger zurückliegen.

Hilfestellungen zum bewussten Umgang mit Unconscious Biases

Uconscious Biases bzw. unterbewusste Voreingenommenheit ist menschlich, aber wir können uns dieser bewusst werden und aktiv gegensteuern. Das gelingt, indem wir uns immer wieder ins Gedächtnis rufen, welche Eigenschaften oder Tätigkeiten tatsächlich wichtig sind und selbst hinterfragen, ob unsere Annahmen auf Tatsachen oder Vorannahmen beruhen. Die folgenden Tipps helfen Ihnen dabei, Unconscious Biases in Ihrer Arbeit zu minimieren und bewusster mit diesen umzugehen:

Standards festlegen:

• Recruiting: Definieren Sie vorab das ideale Kandidat*innenprofil und bewerten Sie alle Kandidat*innen anhand dieser Standards.
• Leistungsbewertung: Definieren Sie vorab, welche Ziele mit einer Position verbunden sind und anhand welcher Kriterien die Zielerreichung gemessen wird.

Keine Mutmaßungen aufgrund des Geschlechts anstellen:

• Gehen Sie nicht automatisch davon aus, dass Frauen in einer bestimmten Altersgruppe für längere Zeit wegen familiärer Betreuungspflichten ausfallen könnten. Männer können genauso in Karenz gehen und darüber hinaus gibt es viele weitere Gründe für personelle Veränderungen.
• Gehen Sie nicht automatisch davon aus, dass Frauen mit Kindern geringere Karriereambitionen haben. Entscheidend für Karrieremöglichkeiten sind die Bedingungen in Ihrem Unternehmen wie z.B. Führung in Teilzeit.

Vielfalt in Entscheidungsprozessen:

Beziehen Sie im Vorfeld von Entscheidungen die Sichtweisen weiterer Personen mit ein, um möglichst diverse Meinungen und eine breite Perspektive einnehmen zu können. Das gilt für viele Bereiche, z.B. Recruiting oder Beförderungsentscheidungen.

Den ersten Eindruck hinterfragen:

Nehmen Sie sich mehr Zeit, um eine Person kennenzulernen. Gehen Sie unvoreingenommen auf neue Personen zu und warten Sie ab, wie sich eine Person entwickelt. Formulieren Sie erst danach Ihre Meinung.

Über die Richtigkeit von Aussagen nachdenken:

Wenn Sie bemerken, dass Sie starke Worte wie „alle“, „immer“ und „nie“ verwenden, um eine bestimmte Gruppe oder Person zu beschreiben, halten Sie inne und nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um sich zu fragen, wie zutreffend die Beschreibung tatsächlich ist und wie Sie zu dieser Beschreibung gekommen sind.

Weiterführende Informationen

In der Wissenschaft werden mehr als 180 verschiedene Biases beschrieben. Hier finden Sie weitere: https://www.teachthought. com/critical-thinking/cognitive-biases/

Auch in der Toolsbox Einkommensbericht finden Sie Informationen, wie sich Vorurteile reflektieren und abbauen lassen: https://www. einkommensbericht.gv.at/5-handlungsfelder/5-5-1-vorurteil-ref- lektieren-abbauen.html

Der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen der TU Wien hat eine Broschüre veröffentlicht, wie an der Universität mit Unconscious Biases umgegangen wird: https://www.tuwien.at/fileadmin/ Assets/tu-wien/TU_fuer_alle/AKG/Broschuere_AKG_2019_Uncon- scious_Bias_final.

Nutzen Sie auch die Unconscious Bias-Checkliste: https://ini t iat ive-chefsache.de/content/up-loads/2021/08/Chefsache_Training_Checkliste.pdf