EU-Lohntransparenzrichtlinie

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) ist am 6. Juni 2023 in Kraft getreten.

Die Mitgliedstaaten hätten die Richtlinie bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen müssen. Österreich hat diese Frist bislang nicht eingehalten; ein nationales Umsetzungsgesetz befindet sich derzeit noch in Ausarbeitung. Die wesentlichen Anforderungen der Richtlinie stehen jedoch bereits fest und werden in den kommenden Jahren für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zunehmend relevant.

Ziel der Richtlinie ist es, den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit wirksamer durchzusetzen und bestehende Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern zu reduzieren.

Die ersten Berichtslegungen nach der Richtlinie sind für Unternehmen mit 150 oder mehr Beschäftigten bis 7. Juni 2027 vorgesehen. Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten müssen erstmals bis 7. Juni 2031 berichten. Die Berichtspflichten betreffen ausschließlich das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle. Die übrigen Transparenz- und Auskunftspflichten gelten grundsätzlich unabhängig von der Unternehmensgröße.

Welche wesentlichen Neuerungen kommen auf Unternehmen zu?

Reporting: Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen einer zuständigen nationalen Behörde jährlich über den Gender Pay Gap in ihrer Organisation Bericht erstatten und Maßnahmen ergreifen, wenn dieser 5% übersteigt. Kleinere Unternehmen müssen alle drei Jahre berichten, bei Arbeitgeber*innen mit weniger als 100 Arbeitnehmer*innen funktioniert es auf freiwilliger Basis.

Bewerbungsprozess: Bewerber*innen müssen über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne der ausgeschriebenen Stelle informiert werden, sei es in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Bewerber*innen dürfen künftig auch nicht mehr nach ihrer bisherigen Gehaltseinstufung und -entwicklung gefragt werden.

Gehaltsfestsetzung – und entwicklung: Arbeitnehmer*innen haben das Recht auf Auskunft über das durchschnittliche Entgelt von Vergleichsgruppen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Die Kriterien, die zur Bestimmung des Entgelts und für die Entgeltentwicklung herangezogen werden, müssen objektiv und geschlechtsneutral sein und den Arbeitnehmer*innen zugänglich sein.

Arbeitsbewertung: Arbeitgeber*innen müssen „gleiche“ und „gleichwertige“ Arbeit innerhalb des Unternehmens definieren und geschlechtsneutrale Systeme zur Arbeitsbewertung und beruflichen Einstufung etablieren.

Wie sollten erste Schritte aussehen?

Arbeitsbewertung:
Definieren und identifizieren Sie gleiche und gleichwertige Arbeit im Unternehmen:
Gibt es eine Struktur, nach der gleiche und gleichwertige Funktionen/Jobs/Rollen strukturiert werden?

Einkommensentwicklung:
Überprüfen Sie Ihre bestehenden Vergütungsprozesse:
Gibt es objektive Kriterien für die Gehaltsfestsetzung und Erhöhung? Welche Vergütungsbestandteile gibt es und nach welchen objektiven Kriterien werden diese vergeben?

Leistungsbewertung:
Überprüfen Sie Ihre bestehenden Prozesse zur Leistungsbewertung:
Haben Sie eine objektive Leistungsbewertung im Einsatz? Wird Leistung in der Einkommensentwicklung berücksichtigt?

Vertiefte Einkommensanalyse:
Berechnen Sie den Gender Pay Gap und analysieren Sie Ihre Entgeltdaten:
Führen Sie bereits Reportings durch? Gibt es in Vergleichgruppen einen Einkommensunterschied über 5 Prozent, der nicht anhand objektiver Kriterien nachvollzogen werden kann?

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